Как построить успешную команду в маркетинге

Сегодня расскажем о том, как правильно собрать и организовать продакшн-команду, какие принципы важно учитывать при ее формировании, и за счет чего эффективно управлять работой сотрудников. Эта статья будет полезна руководителям и специалистам, которые находятся на этапе создания коллектива, способного справляться с любыми вызовами и достигать высоких результатов в маркетинговых проектах.

Самое важное в любом бизнесе — это команда. Без правильных людей, которые могут не только решать задачи, но и расти, развиваться и адаптироваться под текущие реалии, не будет успеха. Поэтому когда мы говорим о подборе сотрудников — речь идет не просто об опытных специалистах, но и о тех, кто готов двигаться в нужном направлении.

Наиболее оптимальный способ отбора новых сотрудников — система стажировок и аттестаций, которая позволяет нанимать людей с разным опытом — от тех, кто обладает необходимыми софт-скиллами, до специалистов с техническим образованием, работавших на смежных позициях. Главное — не найти «самородка», а выстроить процесс скоринга, чтобы выбрать кандидата с наибольшим потенциалом.

Следующий аспект — курсы подготовки, которые помогают грамотно оценить базовые знания кандидата. Если он не проходит финальное тестирование, то не подходит для команды; если же тесты успешны, то следующий этап — собеседование с руководителями, которые решают, стоит ли его брать в коллектив.

Третий важный момент — психологические тесты. Важно понять, какие тесты помогают объективно оценить кандидата, независимо от его харизмы. Иногда простые вопросы на собеседовании дают более точную картину, нежели результаты тестов.

Один из самых эффективных методов — моделирование реальных ситуаций. Недавно мне понадобился новый сотрудник, и один из кандидатов заявил, что мог бы руководить проектом. Я предложил ему представить, что он уже начальник, и задал вопрос: «Что бы вы сделали, если бы ваши подчиненные отказались выполнять указания?». Кандидат растерялся и не смог ответить. Так, стало понятно, что руководитель из него получился бы слабый. 

Для того, чтобы продакшн-команда достигала высоких результатов, важно строить её на ключевых принципах: открытости, доверии и личной ответственности. Это помогает не только эффективно решать задачи, но и создавать атмосферу, в которой каждый сотрудник ощущает свою важность для общего успеха.

Открытая коммуникация и доверие в команде — фундамент для успешного сотрудничества с клиентами. Руководитель должен создать такую корпоративную культуру, в которой идеи и предложения сотрудников учитываются, а мнения клиентов всегда важны. 

Каждый сотрудник должен понимать свою роль в общей стратегии и быть готовым брать на себя ответственность за конечные результаты. Иногда рост может сдерживать микроменеджмент: важно, чтобы команда фокусировалась на значимых бизнес-целях, а не на отдельных цифрах (например, количество кликов). 

Когда команда уже сформирована, следующий шаг — эффективное отслеживание работы. Для этого мы активно используем инструменты планирования и контроля, например, Google Календарь — в нем менеджеры ставят задачи с четкими сроками и системой оценки времени их выполнения. Также важно отслеживать прогресс с помощью RoadMap, где отображаются все стадии работы, статусы задач и затраченное время.

Все задачи фиксируются в CRM-системе для дальнейшего обсуждения и контроля — это помогает поддерживать согласованность действий команды и четкое понимание ролей и ожидаемых результатов. Не забывайте, что важно не только правильно организовать систему отслеживания, но и удостовериться, что сотрудники действительно выполняют задачи, а не отвлекаются на посторонние дела. 

Для этого руководители регулярно проверяют, чем занимаются их подчиненные, и при необходимости корректируют фокус. Важно помнить, что технические средства, такие как второй монитор, должны использоваться исключительно для рабочих целей. В нашей команде допускается использование фона, но только если это не мешает общей продуктивности.

Как развивать сотрудников внутри команды? Карьерный трек — это инструмент, который помогает сотрудникам видеть свою карьерную траекторию и расти в рамках компании. 

У каждого специалиста есть набор скиллов, и важно регулярно пересматривать и обновлять этот список. Визуально карьерный трек представляет собой табличку, в которой прописаны необходимые навыки и критерии качества работы. Это дает сотрудникам четкое понимание того, какие скиллы им необходимо развить для перехода на следующий этап. Раз в полгода-год стоит пересматривать этот список, чтобы видеть, как развивается каждый член команды, и давать возможности для роста.

Сама таблица скиллов обновляется не так уж часто — технологии меняются не кардинально. Но важно учитывать опыт: если один человек запускал рекламу на проекте с 500 товарами, а другой — с 50 000, это абсолютно разный уровень. Развитие скиллов необходимо оценивать, чтобы понимать, насколько сотрудник готов к более сложным задачам. 

Ключевая задача руководителя — поддерживать здоровую атмосферу внутри команды. Токсичное поведение — будь то нытьё, сплетни или саботаж — способно испортить отношения в коллективе. Даже один сотрудник, транслирующий негатив, может стать источником напряжения, если его действия остаются без внимания. Поэтому важно распознавать такие ситуации на ранней стадии и принимать меры.

Не стоит надеяться, что проблема исчезнет сама собой. Эффективное управление включает в себя умение разбираться в ситуации, внимательно выслушивать обе стороны и находить компромиссы. Если конфликты игнорировать, они могут перерасти в серьезные барьеры, которые будут препятствовать развитию команды.

Мотивация — важный элемент управления. Хотя каждый сотрудник, прежде всего, мотивирует себя сам, руководитель тоже влияет на этот процесс. Механика схожа со школьной: мотивация учить предметы примерно одинаковая, но всё зависит от преподавателя. Так и появляются любимые и нелюбимые предметы (конечно, с любимыми всегда прогрессируешь лучше). 

Если говорить о мотивации, то что может помогать руководить? Это и личный пример, и наставничество, и баланс между похвалой и корректировками. Финансовая мотивация также играет роль, но не всегда деньги — главный стимул для сотрудников. Не забывайте о человеческом отношении и позитивной обратной связи. Баланс между похвалой и корректировками позволяет сотрудникам чувствовать поддержку и развиваться.

Премии могут быть хорошей мотивацией для сотрудников, но важно не переусердствовать. Они должны оставаться разовой наградой, а не превращаться в часть зарплаты, ведь если работник привыкает получать премии каждый месяц, то это перестает его мотивировать (а может даже вызвать недовольство, если премию вдруг не дадут). 

Если премии станут привычкой, они потеряют свою силу и превратятся в рутину. А если вдруг премии не будет, это вызовет разочарование. Помните: награждение должно быть праздником, а не очередной строкой в зарплатной ведомости!

Тимбилдинги — не просто история про «веселые корпоративы». Это инвестиция в отношения внутри команды. Да, посчитать ROI от празднования Нового года сложно, но разве можно измерить ценность доверия, смеха и командного единства? Такие мероприятия сближают, снимают стресс и создают атмосферу, в которой хочется работать.